İş hukukumuzda 2002 yılından sonra işverenin işçinin sözleşmesini dilediği gibi feshetme serbestisi ortadan kalkmış durumdadır. 2003 tarihli İş Kanununda “iş güvencesi” hükümleri yerini almış ve “geçerli fesih” kavramı doğmuştur. İşten çıkartılmış olan işçi, Kanunda belirtilen “geçerli nedenler” olmadan işten çıkartılmış olması halinde “işe iade davası” açabilmektedir. Bu dava ile işe iade veya iş güvencesi tazminatı hakkı kazanmakta ve bunlara ek olarak boşta geçirdiği sürelere ilişkin olarak dört aya kadar ücretini talep edebilmektedir.
İş Kanunumuzun 18/1 maddesi gereği; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ancak belli nedenlere dayanılarak feshedilebilir. Bu nedenler; işçinin yeterliliği, davranışları veya işletmenin-işyerinin-işin gereklerinden kaynaklanan “geçerli sebepler” olabilir. “Geçerli sebep” kavramı kanunda açık olarak tanımlanmamıştır. Ancak “Geçeli sebepler”, “haklı sebepler” kadar ağır olmayan fesih sebepleri olarak değerlendirilmektedir. “Geçerli sebeple” fesihte işçiye ihbar süresi (ya da ihbar tazminatı) ve kıdem tazminatı tam olarak ödenerek iş sözleşmesi feshedilir. Buna rağmen işçi fesih sebebini geçerli görmezse “işe iade” davası açabilir.
Geçerli sebeplerin; işçinin davranışlarından, işçinin yeterliliğinden veya işletmenin-işyerinin-işin gereklerinden kaynaklanabileceğini ve bu üç neden dışında bir nedenle geçerli fesih yapılamayacağını yukarda belirtmiştik. Bu yazımızda bu sebeplerden “işçinin yeterliliği” sebebine dayanarak iş sözleşmesinin hangi şartlarda feshedilebileceğini, Yargıtay kararlarından yararlanarak anlatacağız.
İşçinin yeterliliği, işçinin performansının ölçümlenmesi ile belirlenebilecek bir kavramdır. İşçinin, iş sırasındaki performansının ve veriminin yetersiz kaldığının tespiti halinde “işçinin yetersizliği” sebebine dayanılarak ve işçinin kıdem ve ihbar tazminatları (ya da ihbar süresine uyularak) ödenmek suretiyle iş sözleşmesi feshedilebilir. Bu durumda işçinin performansının sağlıklı ölçümlenmesi büyük önem taşımaktadır. Aksi halde hem işçi işe geri dönmekte (ya da iş güvencesi tazminatı almakta) hem de boşta geçen 4 aya kadar ücret işveren tarafından ödemek zorunda kalmaktadır.
İş Kanununun gerekçesine bakıldığında; ortalama olarak benzer işi yapan işçilerde daha az verimli çalışmak, sahip olduğu niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olmak, işe yoğunlaşmanın giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirmek konusunda yetersiz olmak, sık sık hastalanmak, iş verimini düşürecek derecede hastalık, uyum yetersizliği, emeklilik yaşına gelmiş olmak halleri sayılmıştır. İşçinin performansının yetersizliğine ilişkin şu örnekleri de verebiliriz: Benzer işi yapan işçilerden daha düşük verimle çalışması, yaptığı işe yatkın olmaması, işe uyum sağlayamaması, işe verdiği dikkatin giderek azalması, çalışma temposunun giderek düşmesi, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği gibi durumlardır. Ancak bu hallerin, işçinin işten çıkartılmasında geçerli neden olarak kabul edilebilmesi için işyerinde olumsuzluğa yol açması gerekir. Yargıtaya göre; işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesih sebeplerinin işyerinde önemli olumsuzluklara ve aksaklıklara yol açması ve işverenin menfaatlerini önemli ölçüde ihlal etmesi kriteri aranmaktadır.
İşçinin performansının yetersizliğinden kaynaklanan fesih nedenleri, işçin iradesiyle ortaya çıkmaz. işçinin yetersizliği kavramını, işçinin kusuru olmaksızın yetersiz olması olarak anlamak gerekir. İşçinin kendi kusuru ile yetersiz performans göstermesi, işçinin verilen işi gereği gibi yapmaması ve kasıtlı olarak işverenin talimatlarına uymaması demek olduğu için tazminat ödenmeksizin haklı fesih sebebi oluşturur.
İşçinin yetersizliği halleri fiziki yetersizlik ve mesleki yetersizlik olarak ikiye ayrılarak incelenebilir.
İŞÇİNİN FİZİKİ YETERSİZLİĞİ
İşçinin fiziki yetersizliği; işçinin hastalığı, yaşlılığı veya kaza geçirmesi sonucu ortaya çıkar. İşçi sık sık hastalanıyorsa ve bu nedenle işlerin yürümesinde bir aksama oluyorsa, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan bir geçerli fesih nedenidir. Yargıtaya göre; sık sık hastalanma işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli bir fesih nedeni olarak kabul edilir.
İşçinin tutulduğu bir hastalık nedeniyle işini gereği gibi yapamaz duruma gelmesi de geçerli bir fesih nedeni oluşturur. Ancak bu durumda, işverenin işçiyi gözetme borcu ve feshin son çare olması ilkesi gereği, işçiye sağlık durumuna uygun bir iş verilmesi gerekir. Ancak işyerinde işçinin niteliklerine uygun bir iş bulunmaması veya işçinin bulunan işi yapmayı kabul etmemesi halinde iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir.
Emeklilik tek başına performansa dayalı fesih sebebi olamaz. İşçinin yaşlılığı iş görme borcunu gereği gibi yapmasını engelliyorsa geçerli fesih sebebi olabilir. Yargıtay, işçinin yaşlılığı ve emekliliğe hak kazanmasını ancak işçinin veriminde bir azalmaya ve bu nedenle de işyerinde olumsuzlukların doğması halinde geçerli neden olarak kabul etmektedir.
İŞÇİNİN MESLEKİ YETERSİZLİĞİ
İşçinin bireysel yetenekleri ve vasıfları, görevini gereği gibi yerine getirmesine imkan vermiyor olabilir. Ancak bu durumun hukuka uygun olarak yorumlanabilmesi için, işverenin yeterli düzeyde performans değerlendirme sisteminin bulunması gerekir. Performans ve verimliliğin sadece işçiye bağlı olarak ölçülmesi doğru sonuç vermeyebilir. İşçinin aynı veya benzer işi yapan ortalama işçiye göre daha az verimli ve daha düşük performanslı olduğunun ölçümlenmesi halinde geçerli nedenle fesih yapılabilir.
Performans değerlendirmesi, sadece geçerli fesih nedeni olması için değil; işçinin terfisi, işçinin gelişimi ve ödüllendirilmesi konusundaki ölçümleri yapmak için çok önemli ve gereklidir. Her işveren kendi işi ve işyerinin teknolojisine bağlı olarak farklı performans değerlendirme sistemleri kurar. İşverenin belirlediği performans değerlendirme sisteminin şekline hukuk karışmaz. İşe iade davası açılması halinde, yargı, işverence belirlenmiş performans değerlendirme sistemini önemsemez, yargının incelediği hususlar, bu kriterlerin gerçekleşip gerçekleşmediği, işverenin üzerine düşen eğitim görevlerini yerine getirip getirmediği, kriterlerin aynı durumda olan tüm işçilere eşit olarak uygulanıp uygulanmadığı hususlarıdır.
İşverenin seçtiği performans değerlendirme sisteminin şu özellikleri içermesi gerekir:
Türkiye’deki verimliliğin düşüklüğü uluslararası kaynaklar tarafından da dile getirilen bir gerçektir. İş güvencesinin (işe iade) hukukumuza girmesinden sonra işveren işçinin sözleşmesini performansının ve veriminin düşüklüğü nedeniyle feshedebilmektedir. Ancak işe iade davasını önlemek için işçinin performansının hukuka uygun şekilde ölçümlenmesi gerekmektedir.
PERFORMANSININ DÜŞÜKLÜĞÜNÜN FESİH NEDENİ OLMASI İÇİN GEREKENLER
İşçinin performansının yetersizliği geçici olmamalıdır, sürekli olmalıdır. İşçinin performansının düşüklüğü işveren tarafından ispatlanabilmelidir. Performansının düşük olduğunun işçiye ihtar edilmesi ve bu konuda savunması istenmiş olmalıdır.
Performansı düşük olan işçinin iş sözleşmesinin feshi son çare olmalıdır. Fesihten önce, gerekli her türlü önlem alınmalıdır. Öncelikle eğitim yoluyla işçinin performansı arttırılmaya çalışılmalıdır, bunda başarı sağlanamazsa işçiye uygun başka bir iş pozisyonu aranmalıdır.
İşçinin performansının düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, bu yetersizlik nedeniyle işyerinde ve işlerde bir aksaklık oluşması ve bu durumun başka tedbirler alınmaksızın giderilememesi gerekir.
Önemli bir noktada şudur; işçinin performansının düşüklüğünden bahsedebilmek için, işçinin işe başladığı, deneme süresi dahil ilk altı aylık (işe iade davası açmak için gerekli altı aylık kıdem) çalışma süresi içindeki performansının daha sonra düşmüş olması ve bu durumun devamlılık göstermesi gerekir.
Sitemizdeki tüm yazı ve makalelerin telif hakları tarafımıza ait olup, kaynak ve site adresimiz belirtilerek kullanılabilir.
