İşverenin, işyerinde çalışan işçilere eşit davranma ve eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma koşulları sağlama borcu bulunmaktadır. İşverenin eşit davranma borcunun kaynağı; Anayasa md.10’daki eşitlik ilkesi ve İş Kanunu md.5’deki eşit davranma ilkesidir. Anayasal ilkeye göre; herkes dil, renk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir ve kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptirler. İş Kanunu md.5’deki düzenlemeye göre; iş ilişkisine ilişkin olarak; dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımı tekrarlamış ve devamında işverenin tam ve kısmi süreli, belirsiz ve belirli süreli olarak çalışan işçiler arasında, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında veya sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı işlem yapılamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz ve bu nedenle özel koruyucu hükümlerin uygulanması daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İşverenin, iş ilişkisinin devamında veya sona ermesinde bu kurallara aykırı davranması halinde işçi; işverenden dört aya kadar ücret tutarında bir tazminat ve bu tazminatla birlikte ayrımcılık nedeniyle yoksun kalınan haklarının (yapılmamış zam farkı, verilmemiş ikramiyeler gibi) ödenmesini talep edilebilir. Sendikal nedenlerle ayrımcılık yapılması halinde Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu md.25 hükümleri uygulanır ve tazminat miktarı bir yıllık ücret tutarına kadar çıkar. Eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle açılacak bir davada, eşit davranma borcuna aykırı davranıldığını ispat yükü işçinin üzerindedir, ancak işçi bir aykırılık olduğunu güçlü bir şekilde ortaya koyabilirse, artık işveren bu durumun mevcut olmadığını ispat etmek zorunluluğunda kalacaktır.
İşverenler, işçiler arasında farklılık yaratmamalıdır ve eşit işte çalışanlara eşit haklar sağlamalıdır. Eşit davranma borcu, bütün çalışanların mutlak olarak eşit kılınması anlamına gelmez. Farklı çalışma koşullarına tabi işçiler için farklı çalışma koşulları uygulanabilir, ancak bunun işin niteliğine ve objektif ölçülere uygun düzenlenmesi gereklidir.
Farklı yeteneklere sahip olan işçiler arasında, özellikle ücret yönünden ayırım yapılması eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturmaz. Eşitlik, ancak eşit niteliklerin varlığı halinde söz konusu olabilir. Eşit davranma borcu; öğrenim derecesi, yaş, kıdem gibi objektif niteliklerle ve çalışkanlık, beceri, kabiliyet gibi sübjektif niteliklerle sınırlı kabul edilmektedir. Bu objektif ve sübjektif farklılıklar sonucu çalışanların ücretlerinde farklar oluşması doğaldır. Bu farklılıklar eşit davranma ilkesine aykırılık kabul edilemez. İş ilişkisinin devamı sırasındaki aykırılıklara ilişkin Yargıtay kararlarından şu örnekleri verebiliriz: İşverence bütün işçilere eşit ölçüde zam yapılmasına rağmen bazı işçilerin zam dışında bırakılmaları yada bir departmandaki işçilere zam verilmesine rağmen bir işçiye kişisel nedenlerle zam verilmemesi, objektif ve haklı bir neden olmaksızın bir işçiye diğer çalışanlara nazaran çok az oranda zam verilmesi, işçiye aynı kıdem ve statüdeki işçilerden daha az zam verilmesi, emekli olması planlananların zamdan yararlandırılmaması gibi uygulamalar eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Bu ayrımcılığa maruz kalan işçiler hem bu zam farkını talep edebilirler, hem de dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilirler.
İş sözleşmesinin feshinde kural olarak eşit davranma borcu söz konusu olmaz. İşveren, fesih hakkının kötüye kullanılması durumları dışında, aynı durumdaki işçilerden istediğinin iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak iş sözleşmesinin feshinde ayrım yapılamayacak iki hal Kanunda özel olarak düzenlenmiştir: İşveren iş sözleşmesinin feshinde sadece cinsiyet ve gebelik nedeniyle farklı işlem yapamayacaktır. Bununla birlikte sendikaya üye olma veya olmama nedeniyle işçiler arasında ayırım yapılamayacağı da aynı maddeden anlaşılmaktadır. Yargıtay kararlarından şu örnekleri verebiliriz: İşçilerin topluca işi bırakarak yaptıkları bir kanun dışı grev halinde eyleme katılanlardan bir kısmının iş sözleşmesinin feshedilmiş olması eşit davranma borcuna aykırılık sonucunu doğurmaz, bu eyleme katılan bazı işçilerin yeniden işe alınması da eşit davranma borcuna aykırılık oluşturmaz, üç işçinin devamsızlık yapması halinde işverenin sadece bir işçinin sözleşmesini sona erdirmesi eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturmaz.
İşveren tarafından bazı kriterler belirlenerek işçilerin gruplara ayrılması ve belirli gruplara giren işçileri bazı sosyal yardımlar (ikramiye, prim, çocuk zammı gibi) verilmesi mümkündür. Bu durum eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturmaz. Ancak bu grupların objektif esaslara göre oluşturulması gereklidir.
İşveren yönetim hakkına dayanarak, vereceği talimatlarla işi düzenleme hakkına sahiptir. Bu talimatların hukuka uygun olması ve eşit durumda olan işçilere eşit davranma esasına uygun olması gereklidir. Örneğin; giriş-çıkışlarda yapılacak kontroller, tatil ve gece çalışmalarının düzenlenmesi, sigara içme yasağının uygulanması, işin işçiler arasında dağıtılması gibi uygulamalarda aynı niteliklerdeki işçiler arasında eşit davranılması gerekmektedir.
Eşit davranma borcunun en önemli istisnası şudur: İşveren, sendika üyesi olan işçilerle üye olmayan işçiler veya farlı sendikalara üye işçiler arasında çalışma şartları veya çalışmaya son verilmesi konularında ayırım yapamaz. Ancak, ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmeleri ile eşit davranma ilkesine aykırı düzenlemeler yapılabilir ve uygulanabilir. Bu Kanun hükmü eşit davranma ilkesinin istisnasıdır.
Sitemizdeki tüm yazı ve makalelerin telif hakları tarafımıza ait olup, kaynak ve site adresimiz belirtilerek kullanılabilir.
